2021-05-27 第204回国会 衆議院 科学技術・イノベーション推進特別委員会 第3号
これらの職員が、今後数年間に次々と雇用期間の上限を迎え、雇い止めされることになる。理研は、予算もあり、研究プロジェクトが継続していても、雇用上限が来たことを理由に雇い止めをしようとしていると伺っております。
これらの職員が、今後数年間に次々と雇用期間の上限を迎え、雇い止めされることになる。理研は、予算もあり、研究プロジェクトが継続していても、雇用上限が来たことを理由に雇い止めをしようとしていると伺っております。
今回の改正案では、有期雇用労働者の取得要件について、これまで法律上一律に除外されてきた継続雇用期間が一年未満の有期雇用労働者についても対象とするという改正を行うんですけれども、御指摘のように、改正後も、養育する子が一歳六か月に達する日までに労働契約が満了することが明らかでないという要件については残すということで、この明らかでないということでございますが、これは、労働者が育児休業の申出時点で締結している
有期労働契約について、休業取得前の雇用期間に関する要件を削除する一方、養育する子が一年六か月に達するまでにその労働契約が満了することが明らかでないという要件を残すこととした理由についての説明をお願いします。
非正規雇用が九七％、雇用期間は三か月と六か月で合計五二％、一年だという人は三五％でした。五十歳以上が七割を超え、勤続十年以上が四割近かったのですが、手取り賃金十五万円未満という方が七五％でした。知識や経験が豊かな方も含めて低賃金です。九割が将来不安を抱えているといいます。不当な雇い止めや団交拒否など、労使紛争も起きているといいます。
限定求人とは、雇用期間に定めのない就職氷河期世代を限定としたものなんですね。昨年度は約七千七百件の限定求人があったそうですが、千件以上あった限定求人の数と業種、教えてください。
本法案は、有期雇用の労働者の雇用期間一年以上の要件が廃止される、さらに、大企業の育休取得状況の公表、労働者に対する育休取得意向確認の義務付け、こういった前進があるというふうに思っておりますので賛成したいと思います。その実効性について、先ほど来議論もありましたけれども、十分な検証が必要だなというふうに思っております。
このお配りさせていただいている資料にも詳しく書かれているんですけれども、労働契約法では、非正規での通期雇用期間が通算五年を超えたとき、労働者は無期労働契約、これ、無期労働契約というのは、分かりやすく言うと正社員に、正規雇用に転換するということですけれども、これを雇用主に申込みする権利を持っている、それが無期転換ルールということなんですけれども、実際にこの権利を行使しているのかについて明らかにする必要
雇用期間を途中で、雇用期間の途中なのに、感染した人、療養している人を解雇するようなことあってはならないですよと。これ、もっと是非広げていただきたいと思います。 それから、治療が終わって医師も外出を許可しているんだけれども、会社の方が、いやいや、ちょっと待てと、まだ危ないとか言って休ませるという場合も生じているんですよね、現に。これ、給料保障されるべきだと思うんですけど、いかがですか。
しかし、仕事がなくなれば一斉に雇い止めになる可能性が高くて、雇用期間が満了したら自己責任で次を探すということになりますと、公務による大量の非正規切りということが起こることになっちゃうんです、特に厚生労働省。
これを言うとまた委員に怒られるかもわかりませんが、やはりその中には雇用期間も当然入ってきているわけで、もちろんそれだけじゃなくて、もともと成果というものだけを見れば、それは雇用期間が長かろうと短かろうと、成果だけを判断するという話になれば、それはそれでまた違ったあれが出てくるわけでありますけれども。
でも、そんなのはっきり言ってバイアスであって、それから、さっき、大臣、もう一回、大臣は雇用期間ということをかぎ括弧つきでおっしゃるんだけれども、確かに、実態として、雇用期間が、正規と非正規で入った人、気がついてみたら一緒に二十年たっていました、これも雇用期間です。
日雇労働者の中にはもちろん一定の雇用期間継続しておられる方もおりますが、純粋日々雇用の形を取っておられる日雇労働者の方につきましては、雇用関係が継続しているとは認められませんので、基本的に対象にならないというふうに考えております。
雇用期間が長期化することに伴って企業が賃金カーブを見直していくということは、企業の行動としてはあり得るところだと思いますけれども、生涯賃金で見れば、雇用期間の長期化と賃金カーブの見直しというのは打ち消し合う関係にあるのかなと。
これも岡田先生からもお話がありましたけれども、新型コロナの影響を受ける事業者を加えていただいたことは結構なことだと思いますし、雇用期間六か月条件の緩和、これはもう既に通知も出されております。
公務の職場でも、この年度末というのは、民間もですね、非正規の方って、雇用期間の切替え時期ということも相当に重なっているんじゃないかと思いまして、場合によっては前倒しで雇用が切れる、任用が切れるという事態が起きかねないと思っているんです。
事例の三つ目、近畿のある自治体の保育士の募集では、年間勤務日数は正規職員よりも多いのに、雇用期間のうち一カ月は必ず十七日以下ということで、退職手当の関係でそういうふうに設定しているということでございます。 こうした対応は法改正の趣旨に反するというふうに思いますけれども、答弁をお願いしたいと思います。
かつ、二〇一九年、令和元年十二月二十五日以前一年間に正規雇用労働者として雇用されていないということと、かつ、二〇一九年、令和元年十二月二十五日以前五年間に正規雇用労働者としての雇用期間が通算一年以下の者ということで、雇用状態が不安定だった方に焦点を当てて募集をさせていただいておるところでございます。
また、被災した事業所の雇用を守るため、雇用調整助成金の特例措置、例えば、助成率の引上げや支給日数の延長、労働者の継続雇用期間の条件の緩和などの措置が必要と考えますが、厚労大臣の見解を伺います。 農業の被害も深刻です。多くの農業用ハウスが大破しています。トラクターなどの農機具も水没して使用できなくなり、農家が再生産する意欲を失いかねない危機的な状況です。
また、御指摘の助成率の引上げ、支給日数の延長、継続雇用期間の条件緩和等の省令で対応する特例措置については、台風十九号による災害が激甚災害に指定された後、速やかに対応することとしております。（拍手） 〔国務大臣江藤拓君登壇〕
他省庁のことは厚生労働省は分からないと思いますけれども、そもそもこの障害者の方々の雇用期間ってどういう設定に今なっているんですか。
○政府参考人（高橋俊之君） 二か月の雇用期間というのは、これは派遣であろうが派遣でなく通常の雇用であろうが同じでございまして、二か月を超えて引き続き使用されるに至った場合には二か月を超えた時点から適用されるわけなんですけれども、二か月以内という最初の契約が適用逃れのためなのかそうでないのかというのは、なかなか外見上区別が付きにくいかと考えてございます。
ですから、私たちは、雇用期間全てにこの職場介助者制度を適用すべきじゃないかというような主張をずっと持っております。 そういうことで、何といいましても、私たちが働くのは、合理的配慮がちゃんとされているかどうか。弱視の方のためには、拡大読書器という、テレビ型の文字を大きくするものがあります。
雇用期間が短いということのみをもって在留期間の更新が許可されないということはありませんが、短い雇用期間の積み重ねが続いているような場合に、労働環境等が諸規則に沿ったものとなっているかどうか慎重に調査するということはあると思います。
雇用期間が二カ月以内の場合は社会保険加入の適用が免除される。これは企業側がみずからの負担を減らそうとする意図が透けて見えるわけですね。 また、契約更新のたびに、十三回とか何回かをやるたびに、時給や手当を切り下げていくなどの待遇の変更も可能になる。これも企業にとっては都合がいい。 さらに、契約更新のたびに退職届を書かせるんですね。退職届を、更新のたびに。いつでも雇いどめにできる。
標準雇用契約書があって、雇用期間は当初三年が多い。せっかく来てもらったんだから長く働いてもらいたいという当事者の意思にも合致しているわけですね。加えて、失職した人、労災やあるいはハラスメントを始めとした人権侵害から保護する、特に女性を保護するというので、公設シェルターが全国十四に置かれている。